Wat is een assessment center?

Ben je aan het solliciteren en krijg je te maken met een assessment center?

Je bent aan het solliciteren voor een uitdagende functie in een leuk bedrijf. Plots word je geconfronteerd met het feit dat je tijdens het sollicitatieproces een assessment center dient te doen.

Het woord alleen al ontneemt je de goesting en motivatie om verder door te zetten. 😉 Het kan inderdaad een intense ervaring zijn die veel energie van je vraagt.

Toch kan zo’n assessment center je ook heel veel brengen en bezorgt het je waarschijnlijk meer stress dan nodig. Meestal betekent een uitnodiging voor een assessment center dat je reeds in een eindfase zit en dat je (mogelijke toekomstige) werkgever erg in je gelooft om zo’n zware investering te doen. Het betekent ook dat het bedrijf professioneel en toekomstgericht omgaat met het aanwerven en laten doorgroeien van medewerkers. Een assessment center biedt je een grote leerkans.

Laten we al eens starten met uit te leggen wat een assessment center is:

(Lees je graag hoe je een assessment center aanpakt, lees dan hier verder).

Een assessment center heeft als doel het objectief beoordelen of jij als deelnemer beantwoordt aan het profiel dat het bedrijf vooropstelt, dit zowel in het kader van selectie, promotie of interne mobiliteit. Hierbij worden je motivatie en ambitie, je competenties, je ontwikkelpotentieel alsook je waarden in kaart gebracht.

Waaruit bestaat nu zo’n assessment center?

Een assessment center bestaat uit verschillende onderdelen. Door je in verschillende contexten te plaatsen, krijgt de assessor de mogelijkheid om je competenties vanuit verschillende invalshoeken in kaart te brengen. Vaak wordt er ook een tweede assessor ingeschakeld vanuit het vier ogen principe om een zo objectief mogelijk beeld te vormen.

Je kan een assessment center als het ware zien als een vergrootglas waardoor je intrinsieke sterktes en uitdagingen komen bovendrijven. Meestal krijg je herkenbare cases voorgeschoteld die toch ook verschillen van je professionele context. Het is immers niet de bedoeling om je kennis en ervaring te meten, wel je competenties.

Hierbij een greep uit mogelijke onderdelen:

Competentiegericht interview: Tijdens het interview wil de assessor een zicht verwerven op de competenties die belangrijk zijn voor de functie. De assessor vraagt dan naar concrete voorbeelden die aantonen hoe jij die competentie inzet.
Simulatie-oefeningen: Tijdens een simulatie-oefening krijg je voorbereidingstijd waarbij je de beschikbare informatie dient te verwerken en je voor te bereiden op een rol die je dan nadien gaat opnemen bv. een verkoopgesprek, een gesprek met een medewerker, het geven van een presentatie, … Zo kan de assessor je competenties niet alleen in kaart brengen op basis van wat je zegt, maar ook op basis van je concrete gedrag.
Redeneeroefeningen: hebben als doel om een zicht te krijgen op je redeneervermogen. Deze tests worden doorgaans via PC afgenomen. Je krijgt voordien altijd duidelijke instructies en de kans om even te oefenen.
Persoonlijkheidsvragenlijst: dit is geen test, je kan hier niet goed of slecht op antwoorden. Alles heeft zijn voor-en nadelen afhankelijk van de context. Het geeft persoonlijke voorkeuren weer die de assessor nadien met je zal bespreken zodat je bepaalde zaken kan toelichten of nuanceren.
Planningsopdracht of in-basketoefening: meet je vaardigheden om goed te plannen en prioriteiten te stellen.

Wil je weten hoe je je het beste omgaat met assessment centers? Lees dan de volgende tips en tricks.

Wil je je nog beter voorbereiden op assessment centers of sollicitaties, we helpen je graag.

Of wil je als bedrijf gebruik maken van assessment centers, Ardeo kan terugvallen op meer dan 15 jaar ervaring in het afnemen van assessment centers.

www.ardeo.be